埼玉県和光市の及川社会保険労務士事務所

関西電力事件disciplinary-action-2

(最1小判昭和58年9月8日)

勤務時間外に会社を誹謗中傷する行為に対する謹慎処分は有効か?

【概要】
 Y社に勤務するXは、社宅において会社を誹謗中傷するビラを約350枚配布した。
この行為は、就業規則に定める懲戒事由に該当するとしてXを謹慎処分とした。これを不服としたXは処分無効
確認等を求めて提起した。

【判旨】
Ⅰ、労働者は、労働契約を結び雇用することで、使用者に対して労務提供義務を負うとともに企業秩序を遵守
  すべき義務を負い使用者は広く企業秩序を維持し、もって企業の円滑な運営を図るために、その雇用す
  る労働者の企業秩序遵守義務違反を理由として、当該労働者に対し一種の制裁罰である懲戒をかすること
  ができる。
Ⅱ、企業秩序は通常、労働者の職場内又は職場遂行に関係のある行為を規制することにより維持しうるのであ
  るが、職場外で行われた職務遂行に関係のない労働者の行為であっても企業の円滑な運営に支障をきたす
  恐れがあるなど企業秩序に関係を有するものもあるから、使用者は企業秩序の維持確保の為に、そのよう
  な行為をも規制の対象とし、これを理由として労奏者に懲戒を科することも許される。

【解説】
 この事件は、労働者が業務外の時間に行った会社を貶めるチラシを沢山配ったことに対して
会社が“懲戒処分”をし、これを不服に思った労働者が訴えを起こしたものです。
通常、会社に勤務をしている労働者が勤務をしている会社に対して、おおっぴらに言う
ことは少ないと思います・・・
どちらかというと“辞めた後”に起こる問題だと感じますが、今回は稀なケースとして
現在、勤務している会社の、しかも社宅で配布していたというものでした。

今回の判決では、業務外ではあったとしても、会社の評価を低下させるようなものを配布し
会社の職場の秩序を乱す恐れのある行為を許せないというのは当然だし、内容も事実とかけ離れた
ものでした。
懲戒の内容も“譴責”という軽い処分だったため会社側の言い分をとり、労働者からの請求を棄却しました。

この判例を見た方は、「こんなの当たり前だろう・・・」と感じるかと思います。
及川も、この争いの場合は会社が優位だと思いますし、会社が負けることは想像がしづらいです。
ですが、懲戒処分を争点にした場合、会社は厳しい立場になると思います。
“懲戒処分”は会社が一方的に労働者に課すものなので処分が重くなればなるほど、認められるには
要件が必要になってきます。
もっとも重い“懲戒解雇”になると、就業規則に解雇の事由を限定列挙(違反行為を具体的に表記)し
内容が重大なもので、懲戒解雇が妥当であり、しっかり弁明の機会を与えるなどたくさんの要件が
必要です。

懲戒処分を検討する場合、些細なものでも注意深く判断をし、労働者からの反論があってもしっかり
返答することができるように準備し、見極めて判断してください。

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