埼玉県和光市の及川社会保険労務士事務所

ネスレ日本事件disciplinary-action-5

最2小判平成18年10月6日

事業場内で暴行事件を起こした労働者への時間経過後の諭旨解雇は有効か?

【概要】
 Y社の工場勤務のAとBは体調不良による欠勤を有給休暇に振り替えたいと申し出たが、上司に拒否された。
これを不服としたAとBは上司に抗議したが、その際上司の腹部等に暴行を与え負傷を負わせた。
Y社は、2人を懲戒解雇にすることを検討したが、警察の捜査の結果を受けて判断をすることとし、処分を保
留とした。
その後7年後に2人は不起訴処分となったが、Y社は2人を諭旨解雇とした。
2人は諭旨解雇に従わなかった為、懲戒解雇を通告された。

2人はこの処分を不服とし訴えをおこしたが、1審は労働者の申し出を支持、原審では労働者からの請求を
棄却した。

【判旨】
Ⅰ.使用者の懲戒権の行使は、企業秩序維持の観点から労働契約関係に基づく使用者の機能として行われるが就
  業規則所定の懲戒事由に該当する事実がある場合でも、具体的事情のもとにおいて、それが客観的に合理的
 な理由を欠き、社会通念上相当なものとして認めることができない場合、権利を乱用したとして無効とする。
Ⅱ.Y社は警察の捜査結果を待たなくとも懲戒処分を決定することが十分に可能であり、長期間にわたって懲戒処
  分を保留する合理的な理由は見出しづらい。しかも、不起訴処分になったにもかかわらず、諭旨解雇のよう
 な重い懲戒処分を行うことは、一貫性を欠くものと言わざるを得ない。
Ⅲ.暴行事件より7年以上経過した後にされた本件諭旨解雇処分は、処分時点において、企業秩序維持の観点か
 らそのような重い懲戒処分を必要とする客観的に合理的な理由を欠くものと言わざるを得ず、社会意通念上
 相当なものとして認めることはできない。

【解説】
 懲戒解雇とは会社が労働者にくだす懲罰の中で最も厳しいものです。
懲戒処分をくだされた労働者は退職金が支給されなかったり、再就職にも大きな障害になってしまうものなので
懲戒解雇が争点になった場合は企業側に厳しい判決になってしまうことが多々あります。
今回の判例では、職場内での上司に対する暴行・傷害を理由に懲戒解雇にしようとしたものでしたが、いくつか
の要件が重なり懲戒解雇は無効という判決が下されたものでした。
警察の捜査を待つ、という緊急性を欠く判断方法をとってしまった事や、7年という長期の期間後に解雇をする
ことは合理的な理由がないといった事で労働者側の訴えを認める形をとったのですが、これは解雇の争い時によ
く言われる「客観的にみて合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない時は、解雇権の濫用とし
て無効とする」文言に当てはまったものです。
解説文の最初にも書かせていただきましたが、労働者に大きなダメージを与える“懲戒解雇”は慎重に判断されて
しまいます。
他の判例でも言えることなのですが、懲戒解雇を行う時は、準備をしっかりとするだけでなく、労働者の事情を
踏まえた判断をしてください。
そうすることで無用な争いをなくし、円満な解決に向かうことができるとおもいます。


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