埼玉県和光市の及川社会保険労務士事務所

東洋酸素事件fire-1

(東京高判昭和54年10月29日)

部門閉鎖の為の全員解雇は有効か?


【概要】
 Y社の一部門が、競争の激化、需要の低下、人件費の高騰などの事由により大幅な赤字となり、結果として工場の該当部門は閉鎖されることとなった。
そして、Y社は他部門への配転や希望退職などの募集をしないままXを含む該当従業員全員を、就業規則の「やむを得ない事業の都合によるとき」という解雇事由に該当するという理由に解雇をした。
これに不服のあるXらは地位保全の仮処分を申請した。
一審は解雇無効と判断されたため、Y社は控訴した。

【判旨】
Ⅰ、事業部門閉鎖の為、そこに勤務する従業員を解雇する場合、それが「やむを得ない事業の都合」に該当する為には
 1、部門閉鎖が企業の合理的運営上やむを得ない必要性に基ずくものと認められること
 2、勤務中の従業員を同一または遠隔でない他の事業場の同一または類似職種に充当の余地がない場合、あるいは配置転換を行ってもなお剰員の発生が避けられない場合
 3、具体的な解雇対象者の選定が客観的、合理的な基準に基づくものであること
以上の3点の要件を満たすことを要し、特段の事情が無ければそれをもって足りる
Ⅱ、労働協約や就業規則上で人事同意約款または協議約款が存在するにもかかわらず労働組合の同意を得ず、または協議を尽くさなかった時や解雇がその手続き上信義則に反し、解雇権の乱用にあたると認められる時などではその解雇の効力が否定されるべきだが、これにより解雇事由の有無の判断にあたり考慮するべき要素とは言えない。

【解説】
どこの会社でも考えられる“余剰人員”の削減、いわゆる整理解雇の有効性の有無を判断した判例です。
会社の経営状態や経営判断による解雇だが、この解雇にも解雇権濫用法理の適用を受けることとなる。(現在は労働契約法16条の適用を受ける)
つまり、経営上の判断であったとしても、解雇を無効とされてしまう可能性があります。
整理解雇の有効性を判断する時に見られるのがいわゆる“整理解雇の四要件(要素)”であり、この判例では【判旨】記載してある1~3までの要件を判断材料として見られています。
以前は四要件がそろわなければ整理解雇は認められなかったが、最近では四つの要素は必要だが、それぞれの要件に強弱があった場合でも解雇が認められるようになっています。
今回の案件でもそうであり、解雇の必要性や解雇回避努力の履行、人員の合理性などは証明ができるが、手続きとして事前に労働者や組合と協議や説明を行ったとは言い難い。
ですが、今回は会社側の言い分をとり、労働者側の申請を棄却している。

四要素説へ考え方が移行したことで、経営者側の経営判断を尊重し、経営状態に立ち入るなどの細かい審査は控えるようよ傾向になってきていますが、企業の財政に全く問題が無い場合や整理解雇後に新卒の新入社員を採用するなど、明らかに矛盾した行為を行ったりすれば、整理解雇の必要性は否定されてしまいます。
解雇は、もっとも争いになりやすい問題なので、しっかりとした説明や準備を心がけるようにしてください。

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