埼玉県和光市の及川社会保険労務士事務所

みちのく銀行事件office-regulations-2

(最1小判平成12年9月7日)

就業規則の改定により高年齢従業員のみに不利益変更できるか?

【概要】
 Y銀行では、55歳以上の行員の基本給を55歳到達時直前の額で固定し、管理職に就いている者を専任職に移行させ、専任職手当を基本給に追加して支払うという“専任職制度”を導入しようとした。
これに対してA労働組合(従業員の約73%で組織)は同意したがB労働組合(従業員の約1%で組織)は反対をした。
Y銀行はB労働組合の同意を得ないまま、就業規則を変更し“専任職制度”を実施した。
 その後、Y銀行は、管理職以外の者も55歳になれば原則専任職行員とし、同時に業績給を一律50%減額、専任職手当の廃止、賞与の支給率を削減するという新たな“専任職制度”を導入しようとした。
これにA労働組合は同意したがB労働組合は“専任職制度”自体に反対し続けた。Y銀行はB労働組合の同意を得ないまま就業規則を変更し“新専任職制度”を導入した。
 B労働組合の組合員であったXら6名は、2回の就業規則変更は無効であるとして、専任職制度が適用されなかった場合に得られた賃金の差額の支払いを求めて訴えを提起した。

【判旨】
 Ⅰ、Y銀行は、当初60歳定年であったので、55歳以降にも賃金を得ることができることは労働者の労働条
   件の一部となっていた。そのため、本件の就業規則変更はXらの重要な労働条件の不利益変更となること
   は明白である。
 Ⅱ、本件就業規則変更は、Y銀行にとって高度な経営上の必要性があったが、Xらの不利益が小さいものでは
   なく、さらに変更後のXらの賃金は格別高いものではない。
 Ⅲ、本件の賃金体系の変更は特定の層の行員にのみに賃金コスト抑制の負担を負わせているものであり、負担
   の程度も大きく、それらの者は利益を受けないまま退職していくことになる。就業規則の変更などで一方
   的に不利益を被る労働者については不利益性の緩和などの経過措置を設け救済を併せて行うべきである。
   Xらは経過措置の適用でも依然として大幅な賃金の削減をされており、本件ではXらと賃金面における就
   業規則変更の内容が相当であるとは言えない。
 Ⅳ、A労働組合が本件就業規則変更に同意しているが、Xらの被る不利益の程度を勘案すると、A労働組合の
   同意を大きな考慮要素と評価はできない。
 Ⅴ、本件の就業規則変更は経営上の高度な必要性が認められるが、中堅層の労働条件の改善をする代わりに、
   55歳以降の賃金水準を大幅に引き下げたものであって、差し迫った必要性に基づくものではなかった。
   そうすると、本件の就業規則変更は、Xらのような高年層の行員に対しては大きな不利益のみを与えるも
   であって、高度の必要性に基づいたものであるとは言えない。
したがって、本件就業規則変更のうち賃金減額の効果を有する部分は、Xらに効力を及ぼすことができない。

【解説】
この判決は、就業規則を労働者の都合の悪いように変更した場合の有効性を判じたものです。
就業規則は、会社で働くうえで守らせる“会社のルール”を定めたもので、記さなければならない
事柄など一定のルールはあるが、基本的に会社が自由に決められます。
ですが、”働くルール”は労働者にとって重要な労働条件なので、一方的に条件を下げると労働者から
反発が起こり、今回のように訴えられた場合、”無効”と言われてしまう場合も多々あります。

 今回の判決で及川が注目したのは以下の2つです。
1、就業規則変更の高度な必要性は認めるも、55歳以降の行員の賃金削減に差し迫った必要性が無い為、結果
  的には就業規則変更の必要性を否定
2、多数労働組合の同意を得ていても、少数労働組合の労働者の不利益の程度や内容からみると同意があっても
  有効とは言えない

 普通、就業規則変更にて労働者の労働条件を変更する場合、変更する”合理的な理由”があり、かつ変更後の条件(就業規則)を周知させる必要があります。
(他にも、労働者の過半数代表や労働組合に意見を聞き、意見書を添えて労働基準監督署へ提出も必要)
今回の案件では、合理的な理由もあるし、周知や意見聴取も行ったにもかかわらず、ごく一部の労働者に不利益が集中したことが不公平だと考えられた為”無効”とされました。
就業規則を変更し労働条件を変更する場合には、労働条件が低下してしまう労働者への配慮や、不利益の分散にまで気を付けなければならないと考えてください。
一部に不利益をまとめることなく、不公平感の少ないものにする方が安全だと及川は考えます。

なお、この判決は第四銀行事件と似たような状況のものですが、判決が全く逆のものとなっております。
内容が似ていても、判決が真逆になってしまうことが労働争議では多々ありますので、状況が勝っている判例に似ているからと安心することなく、一度ご相談ください。

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