埼玉県和光市の及川社会保険労務士事務所

第四銀行事件office-regulations-3

最2小判平成9年2月28日

就業規則の変更で定年後の賃金を不利益に変更できるか?

【概要】
 Y銀行は、定年55歳と設定し、健康に支障のない男性行員は58歳まで在職できることとなっていた。
その際の給与は54歳時の給与を引き継ぐよう設定されていた。
それを行員90%で組織されているA労働組合の同意を得て就業規則を変更、定年を60歳まで引き上げる
代わりに55歳以降の賃金を54歳時の賃金よりも引き下げられた。
これによりXの賃金は54歳じの3分の2なってしまった。
そのため、Xは今回の就業規則の変更は無効であると主張し、55歳以降も変更前の賃金を請求する権利が
あるとして差額の支払いを求め、訴えをおこした。


【判旨】
Ⅰ、「合理性の有無は、具体的には、就業規則変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の
  必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、代替措置としての労働条件の改善状況、労働組合との交渉
  の経緯、他の労働組合や他の従業員の対応、同種事項に関する社会の一般的状況等を考慮して判断すべ
  きである。
Ⅱ、(1)勤務に耐える健康状態の男子行員は58歳まで勤務することは確実であり、その間54歳時の賃
     金を下回ることのない労働条件で勤務できると期待するのは合理的である。であると、今回の就
     業規則変更は労働条件の不利益変更と同意である。さらに不利益に変更される物が賃金という労
     働者にとって重要な労働条件であるから、これの変更は高度な必要性に基づく合理的な内容でな
     ければならない。
  (2)本件就業規則の変更による不利益はかなり大きいものであるが、60歳定年制の実現が国家的政
     策課題とされ、定年延長の必要性があった。これを実現する為の賃金水準の変更などは高度な必
     要性がある。また、賃金水準自体も他行と比べかなり高いものであった。60歳まで安定した雇
     用が確保されるという利益は決して小さいものではないし、福利厚生延長も賃金減額の不利益の
     緩和になる。
  (3)本件就業規則変更は行員の約90%で組織されるA労働組合と合意を経て労働協約を締結した上
     で行われたものであるので、労使間で就業規則の内容の利益調整がされたと推測することができ
     る。


【解説】
 就業規則を不利益に変更し、それを労働者の労働条件にできるのかということを争点にした裁判例です。
就業規則の不利益変更が認められるにはいくつかの条件があります。
1、使用者側に変更の必要性がある。
2、就業規則変更によって被る労働者の不利益の程度
3、変更後の就業規則の内容の相当性
4、労働条件の改善状況
5、労働組合との交渉の経緯
6、他の労働組合・従業員への対応
7、社会における一般的状況
以上のものが必要と言われています。
今回の案件では、58歳まで働ければ得られた賃金を60歳まで働かなければ得られないという不利益な変更
なので高度な理由が無ければ変更は無効だが、60歳定年(国家政策)の実現をするため賃金の抑制必要であ
る、という正当な理由がある為認められました。
その他にも、新しい労働条件はほかの同業他社と比べて低いものではないし、労働組合の同意も得られている
ので就業規則変更の合理性が認められています。

就業規則は会社がルールさえ守っていれば会社が自由に作れるもので、必要があれば労働者の同意なく変更が
できます。(意見は聞く必要はあります)その為、なかなかきわどいことを規定している会社や、会社の都合
のみで変更をしている会社もあるかと思います。
不利益を被ってしまった労働者と争いになった時には、労働基準法という“労働者の立場に立った法律”が相手
方についてしまうことを考えると、厳しい状況に陥ってしまいます。
変更をする際は上に書いた条件をしっかり満たし、何より労働者の理解を得られるよう取り組む必要がある
思います。


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