埼玉県和光市の及川社会保険労務士事務所

電電公社帯広電報電話局事件office-regulations-4

最1小判昭和61年3月13日
就業規則にある業務命令に、労働者は従わなければならないのか?

【概要】
XはY社の職員で頸肩腕症候群と診断されていた。
Y社は労働組合との取り決めに基づき、健康診断の受診命令をだしたが、Xはこれに従わなかった。
そのため、Y社はXを懲戒戒告処分にした。
Xは、この処分を不服とし、この処分の無効確認を求めて訴えをおこした。

Y社の就業規則には「職員は、心身の故障により、療養、勤務軽減等の措置を受けた時は、衛生管理者の指示に
従うほか、所属長、医師及び健康管理に従事する者の指示に従い、健康の回復に努めなければならない」という
規定があった。

【判旨】
Ⅰ.「就業規則が労働者に対し、一定の事項につき使用者の業務命令に服従すべき旨を定めている時は、そのよ
  うな就業規則の規定内容が合理的なものである限りにおいて当該具体的労働契約の内容をなしているもの
  ということができるものということができる。
Ⅱ.Y社就業規則によれば「職員は常に健康の保持増進に努める義務があるとともに、健康管理上必要な事項に
  関する健康管理従事者の指示を誠実に遵守する義務があり、要管理者は回復に努める義務がある。そのため
  の健康管理従事者の指示には従う義務がある」とされている。
  この就業規則の内容は、職員が労働契約上その労働力の処分をY社にゆだねている趣旨に照らし、合理的で
  あるといえるので、Y社と労働者の間の労働契約の内容となっているというべきである。

【解説】
 就業規則についての判例は沢山ありますが、この判例はその中でも重要なものの一つと言えます。今回の判決
のように“就業規則の内容が合理的なものであれば労働契約の内容となる”といったもの(秋北バス事件)
就業規則の合理性が問われ、結果的に合理性があると判断された判決、などいくつかありますが、その中でこの判例
は“合理的な就業規則は労働契約の内容になる”と明言したものです。
この判決は労働契約法の7条に規定され、新しく社員を雇う時などに“就業規則による”というような労働契約を
結べる根拠となっています。
業務命令に反した従業員を懲戒したが納得できずに根拠を求めてくるという争いは多いのではないでしょうか?
こういった争いの際に、日頃からの備えが見られてしまいます。日頃から労働問題に備え、しっかりとした就業
規則を作成し適切に運用しておけば、この判例のように難なくかわすことができます。
また、就業規則の効力などをしっかり理解させ、これに沿って行動すれば労働争議に発展する前に解決すること
もできると思います。
就業規則のような法律のカタマリは作成する方にも読む方にも面倒なものです。
しかし、労働問題から会社を守る為にはしっかりとした物を作成し理解してもらう努力が必要となっています。
どうか一度、御社の就業規則の運用を見直してみてください。
質問をする側に知識は必要ありませんが、質問を受ける側は知識が無いとあっという間に問題になります。労働
問題上、会社は質問を受ける側となりますので、しっかりとした対応ができるようにしておく必要があると及川
は考えております。

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